Blussen en bijscholen

Brandweerkorps Amsterdam-Amstelland pioniert met een uniek tweede-loopbaanbeleid, waar menig bedrijf van kan leren. Werknemers worden opgeleid of gecoacht naar een nieuw beroep, om te voorkomen dat ze aan het einde van hun termijn zonder werk komen te zitten.

Kapper, kunstschilder, jurist, muskusrattenbestrijder, bouwkundige, skileraar en duikinstructeur. Het is maar een greep uit de beroepen en opleidingen die brandweerlieden in hun tweede loopbaan beoefenen. Projectleider Marianne Hokke (59) is enthousiast over het beleid, waarvan nog maar kort geleden ‘niemand wist wat ze ermee aan moesten’.

Na de eerste tien jaar volgt een loopbaangesprek en een opleiding’

Brandweerlieden hadden tot 2006 het recht om op hun 55ste met vervroegd pensioen te gaan. De kosten van dit systeem werden te hoog. Afgesproken is dat medewerkers die vanaf 2006 is dienst kwamen bij de brandweer en in de uitrukdienst werkzaam zijn, maximaal twintig jaar het zware beroep mogen uitoefenen. Zo ontstond het idee voor het tweede-loopbaanbeleid. ‘Medewerker en werkgever hebben de gezamenlijke verplichting om binnen twintig jaar een tweede loopbaan te vinden’, licht Hokke toe. ‘Organisaties werken niet echt met tweede loopbanen, het idee was redelijk nieuw en daarom heel spannend. In het begin hebben we moeten zoeken naar de praktische uitvoering van het plan. Het is pionieren geweest en dat is het nog steeds.’

‘Wat medewerkers écht motiveert. Daarin moet je investeren’

Werkgevers hebben een HR-beleid nodig dat intrinsieke motivatie en verlaging van stress helpt ontwikkelen. Dat stelt Raymond Montizaan (38), onderzoeker aan Research Centre for Education and the Labour Market (ROA) van Maastricht University. Montizaan is gepromoveerd op onderzoek naar de verandering van het pensioensysteem op de arbeidsmarkt. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat de verhoging van de pensioenleeftijd demotiveert en leidt tot mentale gezondheidsproblemen. Volgens Montizaan is het noodzakelijk dat werkgevers zich daarvan bewust zijn. ‘Zoals het al gewoon is om blijvend te investeren in menselijk kapitaal, zouden werkgevers hun medewerkers ook veel meer de mogelijkheid moeten bieden om zichzelf te ontwikkelen. Dat motiveert en zorgt dat mensen langer in dienst blijven.’ De ideale omscholingsleeftijd is maximaal 45 jaar, aldus Montizaan. ‘Vanaf 35 jaar begint in feite de leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Een 50-jarige met tien jaar werkervaring heeft 40 procent minder kans om aangenomen te worden dan een 35-jarige met evenveel werkervaring.’ Discriminatie met betrekking tot bijscholing begint op latere leeftijd dan bij omscholing. Montizaan: ‘Het betreft hier een verschil tussen investeren met het idee dat de werknemer bij de werkgever blijft, versus investeren en het zoeken van een nieuwe baan. In het laatste geval wordt er meer gediscrimineerd.’

Maatwerk leveren

Alle nieuwe medewerkers die vanaf 2006 in dienst zijn gekomen van Brandweer Amsterdam-Amstelland vallen onder het tweede-loopbaanbeleid. Afgesproken is dat medewerkers de eerste tien jaar van hun dienstverband investeren in werken bij de brandweer. Na tien jaar gaat het tweede-loopbaanbeleid actief van start. Brandweermedewerkers krijgen jaarlijks een uitnodiging voor een loopbaangesprek en volgen op kosten van hun werkgever een opleiding. Ook zijn er startende ondernemers en zzp’ers voor wie de brandweer een coach regelt. Wie nog geen idee heeft wat hij wil kan een training volgen of bezoekt een door de brandweer georganiseerde bedrijvenmarkt. Hokke: ‘Dit alles hebben we gaandeweg pas bedacht.’

Over de drempel

Hoewel de afspraken landelijk gemaakt zijn, zijn de lokale korpsen verantwoordelijk voor de uitvoering. Brandweerkorps Amsterdam-Amstelland is koploper en wordt inmiddels door bedrijven uit verschillende sectoren gevraagd om hun ervaringen te delen. Ter inspiratie, en zelfs ook als model. ‘De metaalelektro, scheepvaart, de afdeling handhaving bij de gemeente; allemaal zitten ze met hetzelfde probleem. Ik begrijp dat de drempel om hiermee te beginnen hoog is, wij moesten ook die hobbel over. Als je geen gericht HR-beleid ontwikkelt komt dat je duur te staan. Het verzuim neemt toe of mensen gaan afvloeien via de WIA. Bovendien wil je niet dat mensen op zo’n manier afscheid nemen. Soms verbaast het me dat we tegen beter weten in blijven doorgaan met verouderd beleid. Ik wil ervoor pleiten alle mensen met een intensief beroep een  tweede loopbaan te laten kiezen.

Gezond met pensioen

Stoppen met werken is niet per definitie slecht of goed. Mensen met fysiek zware beroepen krijgen na hun pensionering relatief vaak last van aandoeningen zoals obesitas en diabetes. Dat blijkt uit onderzoek van Raymond Montizaan van ROA (zie elders in dit artikel). Het lijkt erop dat hun beroep hen fit houdt; als zij daarmee ophouden zullen ze minder bewegen en krijgen leefstijlgerelateerde gewoonten greep op hun gezondheid. Daar staat tegenover dat ze er na hun pensioen cognitief wel op vooruit gaan. Dat geldt weer niet voor hoger opgeleiden. Aan de andere kant worden zij na hun pensioen juist fysiek fitter omdat ze niet langer hun veelal zittende werk hoeven uit te oefenen.

Neem huisartsen, of advocaten – ook dat zijn professionals die na verloop van tijd ‘op’ kunnen raken. Maak het bespreekbaar, zorg dat mensen een tweede kans krijgen op de arbeidsmarkt.’ Hokke ziet dat deze aanpak werkt. ‘Natuurlijk, niet iedereen staat ervoor open, maar het is een cultuurverandering en dat gaat nooit snel. Eerst moesten wij onze medewerkers zelf uitnodigen voor een gesprek, inmiddels zijn er al mensen die ons bellen.’

 

TerZake is een bijlage van Media Lab en valt buiten de verantwoordelijkheid van de redactie van Elsevier Weekblad. De thematiek komt tot stand op basis van wensen van adverteerders en de artikelen worden door onafhankelijke journalisten gemaakt.

Nieronderzoek 3.0

Nieuwe nieren bouwen en beschadigde nieren repareren. Nu nog toekomstmuziek, maar deze vorm van regeneratieve geneeskunde kan straks een oplossing zijn voor nierfalen. Als het aan een groep onderzoekers ligt, krijgen nierpatiënten een nier op maat, van lichaamseigen cellen. Artsen die op dit moment nierpatiënten willen helpen, kunnen weinig meer dan symptomen bestrijden en behandelen … Continued

Lees verder

‘Een radicale verandering voor de gezondheidszorg’

Internist-nefroloog prof. dr. Ton Rabelink van het Leids Universitair Medisch Centrum voert het onderzoek naar deze innovatieve techniek aan. Hij is enthousiast over de perspectieven. Wat is de potentie van regeneratieve geneeskunde? ‘Mensen worden ouder en hebben soms zes tot zeven ziektes tegelijk. Dat maakt de behandeling van ziekten complex en duur voor de maatschappij. … Continued

Lees verder

Er hangt iets interessants in de lucht

Astma is niet te genezen. Maar wellicht wél te voorkomen. Het Longfonds bundelt daarvoor de krachten van onderzoekers uit vijf landen. De oplossingen komen uit onverwachte hoeken: van zo min mogelijk bewerkte melk tot boerderijstof en parasitaire wormen. Of plattelandslucht gezond is voor een mens, daarover lopen de meningen uiteen. Het stof dat in stallen … Continued

Lees verder

‘Van onderzoek naar business case’

Patiënten willen toegankelijke en effectieve oplossingen voor hun longziekte. Het Longfonds besloot niet te wachten maar zelf de regie ter hand te nemen. Volgens directeur Michael Rutgers moet het ‘sneller, met meer resultaten, op kortere termijn’. ‘Het Longfonds vertegenwoordigt meer dan een miljoen mensen met een longziekte, dus we weten wat er speelt’, vertelt directeur … Continued

Lees verder

Net zo effectief, maar een stuk goedkoper

Oncologische geneesmiddelen zijn steeds effectiever. Maar ze zijn ook duurder, en worden vaker in combinatie voorgeschreven door artsen. Gelukkig zijn er goedkope alternatieven – zoals biosimilars. Is dit een revolutie in de oncologie? Wat zijn biosimilars? Een biosimilar is een gelijkwaardige kopie van een innovatief biologisch geneesmiddel (biological genaamd). Net als generieke geneesmiddelen heeft een … Continued

Lees verder